文：吳俊漢醫師
診所在剛開幕時，我寫過一篇《職業策略規畫師在做什麼？》介紹職業策略規畫到底是怎麼一回事，講到在評估時個人的興趣、能力、價值觀是3個大重點，而這3個大重點會匯聚成職業適配性(person-job fit)，今天我想細談職業策略規畫裡的職業適配性為何很重要。
世界經濟論壇發表過一些有趣的調查，問「人生的意義是什麼」？結果普世皆然的四大要素是：個人健康、婚姻/伴侶關係、職場(職業滿意度及職場關係)、友情
工作滿意度的要素裡，其中有一大因素就是職業適配性：人到底能不能與一分工作調和？
職業適配性這個概念，在最早期是美國在二戰後，大量的工作供需促使美國勞工部開始思考，把什麼人放在什麼位置上，對國家的經濟復甦是最好的，經過人力資源、企業管理的專家多年的考察，美國心理學家John Holland在1959年首次提出「職業性格與職業環境的匹配關聯」的理論，再經過多年的修訂，他於1990年代將理論具體化為Holland Code，這也是目前所有職業興趣評估中一定會觸及的，國內教育部給國高中端的情境式職涯興趣測驗、適性化職涯性向測驗、大學端的UCAN也都是以這個為核心衍生的評估法。
如果把職業適配性細看，它包含兩個環節：
①個人的需求與工作滿足了什麼：個人的需求可能包括財務上、社會上、或是心理上的需求；而工作所提供的事物則包括薪資、福利、對工作有興趣、良好的工作環境、成就感、代表的社會地位等。個人需求的不同，所期待能從工作得到的事物也不盡相同，最後將會反應在對工作所提供的適配性上，進而影響其行為或態度。如果把心理學家Maslow知名的需求理論放進來看，那工作供給給人的層面，就更複雜了：
- 為配合個人的生理需求，工作應提供與個人期待相符的薪資福利
- 為配合個人的安全需求，則應提供良好的工作環境與工作保障
- 為配合個人的隸屬需求，從事此份工作應能得到人際間的歸屬感、認同感等
- 為配合尊重與地位需求，工作應能提供個人所期待的社會地位、受重視、尊敬感
- 為配合個人的自我實現需求，工作應符合個人的興趣與自我期許，並使其產生成就感
②工作要求與個人能力的相關：這不僅涉及等硬實力，像具備的知識、技術與能力，也涉及軟實力，像對工作負荷、績效、時間壓力的心理調適 (職業適配性談的是個人與工作的對應關係，並沒有涉及更複雜的職場人際，平行的與上下的互動關係，當然這也是非常重要的軟實力面向，但一則很難從自陳量表中呈現，二來這不是職業適配性的重點，今天就不談這個)
那Holland Code到底是不是一個夠準夠有用的東西呢？
- 第一：持續追蹤性地施測Holland Code，發現人會變的，在10年的追蹤中，有18%的樣本會保持最主要的Code不變，但有60%的樣本會出現完全相反的Code (這很好理解，從小到大的興趣不也一直變嗎？)
- 第二：跨多個國家，追蹤15年，超過6000個樣本的研究發現，Holland Code與工作滿意度密切相關，而且不受所在環境與文化的影響。
- 第三：超過35000個樣本的研究發現，超過7成的研究都認同Holland Code與工作性質、學習環境高度一致時，可以提高個人與企業的產能
- 第四：高雄大學與正修科大曾執行過對大學生跨領域選課的研究，利用以Holland Code為核心的選課推荐系統輔助學生選擇，發現使用此系統能帶來更好的跨領域學習成績、而且有超過9成的學生都同意「工作應與個人興趣有高度結合、也都想知道什麼樣的跨領域學習對未來的工作有幫忙、也覺得此系統的推荐選課對未來很有幫忙」
綜合上述，Holland Code還是一個相當有價值的工具，可以做為評估職業適配性時的一大基石，那您可能會問：Holland Code我自己填不就好了嗎？為什麼需要一個人幫我看？
解答是：Holland Code主要只去了解個人主觀的「興趣」，而「能力」與「價值觀」這兩大因素是沒什麼被衡量的，而有些人對後兩者是很模糊缺乏想法的。「能力」是可以慢慢積累的東西，但時機可能不等人，而「價值觀」的認同與否，對怎麼選職場、在職場的參與程度、願不願意提出創新思維有更大的影響，這點我們日後再談。
之所以想在宜蘭提供職業策略規畫的服務，這原因之前已經講過很多次，我就不再贅述，有需求的朋友，可以填寫諮詢表單與我們聯繫。
