文：吳俊漢醫師
這個冬季有來做職業策略規畫的青年朋友，在一起設定SMART goals時，我都會建議稍稍拉長觀望期，因為在農曆年前後，都是轉職的高峰，很多本來意想不到的職缺會出現在就業市場上。一般來說，農曆年前後是一個高峰，另一個高峰會出現在大專院校畢業季。那麼，您現在有在考慮轉職了嗎？
轉職前要考慮的事情很多，但各種變數加進來，可能有一好沒兩好，魚與熊掌不能兼得，要考慮的事情有哪些呢？我們粗略把它分成內在個人因素與外部環境因素：
- 內在因素：
- 下一份工作到底與自己的興趣、能力、價值觀吻合與否，也就是職業適配性(person-job fit)，這我們先前在《我適合這份工作嗎(1)？談職業適配性》一文中提過，今天我們會特別講個人認同企業價值與否，對企業的影響，同時，也是對受雇者本身的影響。
- 外在因素：
- 一般人常掛在嘴上的，非常現實面的考量「錢多事少離家近」，當中就包括薪資福利、時間/交通成本的因素，還有一點「事少」？！「事少」講的其實就是職業與生活的平衡(這個詞太長，以下依wikipedia縮寫為「勞逸平衡」，這翻譯很有趣，在中醫古代的典籍《黃帝內經》、唐朝孫思邈的著作裡，都有提出勞逸結合的思想)，對參與過台灣靠勞力密集產業達成快速經濟增長的長輩而言，他們藉著「愛拼才會贏」看見了「台灣錢淹腳目」的事實，或許他們不容易理解為何現代人看重勞逸平行，有時也會聽到他們對年輕世代「好逸惡勞爛草莓」的批評，但其實，1990年代末期，歐美的學者就已經在研究勞逸平衡對企業的生產力、員工的向心力的影響，而且直到現在，無論是已開發國家或是發展中國家的職場，都證實很多受雇者會考慮這件事，這也會是今天文章的另一個重點。
- 下一份工作的長期發展性：這部份當然要靠您自己多關注產業趨勢，千萬要記得，在部分產業中，技術更迭的速度是非常快的，產業需求的技能、官方推動的職訓、技職教育部門開設的課程這三者之間是有非常明顯學用落差的，不止要關注產業趨勢，還要注意自身能力的培養，後者講的就是終身學習這件事。
第一個主題，我們講企業價值對個人工作表現、是否願意留任的影響：
在COVID流行期間，許多先進國家發生大規模離職潮，美國就因志願性失業而損失5000萬勞動力人口，而芝加哥聯邦儲蓄銀行也認為這樣高的離職潮與通貨膨脹有相關性。在離職潮期間，研究發現Y世代 (1981年至1996年間出生) 與Z世代 (1997年至2012年間出生)即使人還在職場，在計劃著在下一年離開崗位的比例是嬰兒潮世代 (1946年至1964年間出生) 者的兩倍以上。同時，2021年時一份對象包含超過5700位離職員工的跨國調查顯示，雇主以為員工是因為以下原因離職：薪水不夠好、勞逸平衡、身心健康需求，但實際上離職者的回應其實是：覺得不被公司重視（54%）、覺得不被管理者重視（52%）、缺乏工作歸屬感（51%）。
2020-2021年，波蘭的研究團隊進駐一家柏林的科技新創公司，這家公司有80名員工，全數皆是Y世代與Z世代成員，全都有大專以上學歷，公司職員流動率超過50%，與離職者做了面談與更細緻的線上問卷，發現離職者的想法是：尋求更好的發展機會 (33%)、覺得既有工作太無聊 (33%)、跟企業價值不合 (20%)、職場人際困擾 (10%)，此外，還發現當他們對公司給出較差的員工淨推薦值時，離職可能就會大大上昇，而在離職的關鍵析上，薪資是相對很不重要的因素，而被問到他們會參考哪些因素選擇下一份工作，他們給出的答案是：工作的靈活性、工作中自我的發展前景、以及整家公司的企業文化、價值與職場人際關係。根據蓋洛普公司的另項調查顯示，即使許多公司承諾給員工「靈活性高、自我實現機會大、自由度高」的工作機會，一旦員工發現不如想像時，他們就會「積極不投入」在工作當中。
此外，有為數眾多大型的國際管理諮詢和獵頭公司，都在協助企業做組織再造時，鼓舞勞工以下面三種工作狀態投入到公司的運作裡：①精力充沛②有主動創意發想並為自己感到自豪③在工作中專注且進入心流狀態，並且也強調企業價值是這種理想的工作狀態的基礎。
看到這邊，不知您有否發現，離職是一個何其大的決策，但對離職者而言，放在心中衡量忖度的，很多是並非全然理性的因素，而是情緒，如先前《理性可以決定一切嗎？ 》所提的，人類可不像科幻影集Star Trek裡的Vulcan族一樣，有著滴水不漏的邏輯還可以把情感全然放一邊。所以在找下一份工作前，可要好好探聽對方的企業價值。
第二個主題，我們講勞逸平衡對企業與員工的影響。這個雖然很直觀，但相關的研究文獻可多了，依然秉持有幾分證據說幾分話的原則，為各位羅列幾個重點：
- 印尼的雅加達大學曾對該國農業部員工進行研究顯示：①勞逸平衡及②工作生活品質(簡稱QWL，這個中譯很容易讓人誤解，但國內的研究機構都如此通用，它看的其實都是在工作中、職場上幾個維度的主觀感受，依台大陳家聲博士的研究指出，它觀察下列項目：(1)工作環境，(2)薪資與獎金，(3)福利，(4)升遷，(5)訓練與發展，(6)工作性質，(7)上司的領導方式，(8)同仁合作，(9)企業形象，(10)溝通，(11)組織制度，(12)組織氣候與文化，(13)工時和工作量)都各自對工作滿意度及工作投入的程度發生了正面影響。另外，也是印尼的Bangkinang大學經濟系針對該地醫院的護理人員進行類似的分析，也發現：工作量、薪資、以及勞逸平衡會產生較高的工作滿意度，並對護士的工作忠誠度均有顯著影響。
- 台灣自己進行過的研究顯示：職場的勞逸平衡做得好，可以增強工作投入的程度、感受到企業內部對個人的支持、還能提高員工留任意願
- 馬來西亞的研究顯示：勞逸平衡做不好，員工的離職意願會明顯增加
實務在執行職業策略規畫時，我們有時會使用黃士鈞博士多年前研發的生涯卡，生涯卡裡有一大類就是在看生活型態的嚮往，確實很少有人在以生涯卡做模擬決策時，會完全割捨對生活型態的期許，而完全投入到與外在物質世界的工作價值觀裡。這也反映在許久前，工作可能佔據人生很大比重，但目前這個世代，普遍比較期待工作跟生活的調配比重更合宜一點。
勞逸平衡在有些報導裡，會用「職家平衡」來替換，更新的資訊則因為工作型態的改變，倡導「職家融合」或是「幸福企業」，無論是平衡還是融合，目標都是不要耗損不要過勞，前提一是上層主管的思維，要能支持企業的經營允許這些彈性，前提二則是個人的時間管理要做得好，才不會既多工又低效，一方面在職場中超時又樣樣鬆，下班又累得倒頭睡，我們將在今年3月初與文邑書店、數組宜蘭在地地方創生團隊合作，進行一場閉門式的地方創生團隊成長的工作坊，當中有一項要務，就是要帶大家練習做時間管理。國外近年有推廣一些父母指導下協助兒童完成的，以時間管理為基礎的組織排序、計畫執行的技巧課程，我們希望今年也有機會辦此性質活動，讓國小高年級以上孩童們有機會學習對自己負責地使用時間。
